従業員が目標に向かって、やりがい・働きがいを持って働く、強い組織・強い人材を作るための、仕組みの大枠を決定します、人材マネジメント戦略をもとに、人材育成（ストック＝人材を育て蓄える）の場面での評価や報酬のあり方や、人材活用・転進（フロー＝人材の価値を見極め、社外も視野に入れた人材配置）の場面での評価や報酬のあり方を明確にしていきます。

人事制度設計ステップ～その１

人事制度設計ステップ～その２

意思決定階層と職種による「人材構造マトリクス」を作成し、そのセルごとに「期待成果」「期期待行動」「期待能力」を設定し、人材像を定義します。

人事制度設計ステップ～その３

仕事上の役割の違い・育成段階に基づき資格体系を構築します、また各資格毎に求める期待役割、資格要件、昇格・降格ルールを明確化すると共に、階層毎に適した人材マネジメント方法を設定します。

結果・数値主体の評価軸から、会社の「求める人材像」への成長も踏まえた、プロセス・行動の視点を強化の評価体系の構築をご提案します。評価軸の転換は、「何を重視するか」だけではなく、「どう反映するか」でも大きな組織風土への影響を発揮できます。

賃金体系は、人基準から仕事基準まで様々なスタイルがありますが、どのようなスタイルが適しているかは、組織毎に異なります、ベクトルはあるべき論の押し付けではなく、お客様企業の組織にあった報酬体系をご提案させて頂きます。

パートは単純定型作業という固定観念を払拭し、できる人・やる気のある人には、マネジメント業務に就かせたり、より高度な専門業務を任せ、それに伴い柔軟に雇用区分や処遇を変更できる総合的な仕組みを構築します。

「勤務時間の制限」「転勤の可否」など働き方の柔軟度に応じて就ける職務を設定し、本人の働き方が変われば、雇用区分の変更も可能な正社員から、限定正社員・パートタイマーまで共通の資格体系と変更ルールの設定を行います。