施策の設計

資格体系・評価体系・報酬体系の具現化

従業員が目標に向かって、やりがい・働きがいを持って働く、強い組織・強い人材を作るための、仕組みの大枠を決定します、人材マネジメント戦略をもとに、人材育成（ストック＝人材を育て蓄える）の場面での評価や報酬のあり方や、人材活用・転進（フロー＝人材の価値を見極め、社外も視野に入れた人材配置）の場面での評価や報酬のあり方を明確にしていきます。

人材ストック・人材フローの概念を整理

人事制度作りは、賃金を決める物差し作りではなく、強い企業を作る道筋作りです。例えば、評価軸を変えるだけでも、従業員の価値観や行動に影響を与え、組織風土も時間をかけて変わります。人材マネジメント戦略（ストラテジーチャート）で人材ストック・人材フローの概念を整理するとともに、5年先、10年先どのような姿でありたいかを経営層と徹底的に議論して、人事制度のコンセプトを作り込む必要があります。これをベクトルでは、「人事制度に魂を入れる」と呼んでいます。

人材構造マトリクスの作成

意思決定階層と職種による「人材構造マトリクス」を作成し、そのセルごとに「期待成果」「期期待行動」「期待能力」を設定し、人材像を定義します。

各種体系の設計

求める人材像に基づき、人事制度コンセプト、資格体系、評価体系、賃金体系、サブシステムなどを設計します。会社の事業特性と組織特性を重視して、人事制度を設計すると、経営戦略と人材マネジメント戦略・人事方針にズレがでません。

資格体系の設定例

仕事上の役割の違い・育成段階に基づき資格体系を構築します、また各資格毎に求める期待役割、資格要件、昇格・降格ルールを明確化すると共に、階層毎に適した人材マネジメント方法を設定します。

評価体系の設定例

結果・数値主体の評価軸から、会社の「求める人材像」への成長も踏まえた、プロセス・行動の視点を強化の評価体系の構築をご提案します。評価軸の転換は、「何を重視するか」だけではなく、「どう反映するか」でも大きな組織風土への影響を発揮できます。

報酬体系の設計例

賃金体系は、人基準から仕事基準まで様々なスタイルがありますが、どのようなスタイルが適しているかは、組織毎に異なります、ベクトルはあるべき論の押し付けではなく、お客様企業の組織にあった報酬体系をご提案させて頂きます。

パートタイマー人事制度設計

パートは単純定型作業という固定観念を払拭し、できる人・やる気のある人には、マネジメント業務に就かせたり、より高度な専門業務を任せ、それに伴い柔軟に雇用区分や処遇を変更できる総合的な仕組みを構築します。 「勤務時間の制限」「転勤の可否」など働き方の柔軟度に応じて就ける職務を設定し、本人の働き方が変われば、雇用区分の変更も可能な正社員から、限定正社員・パートタイマーまで共通の資格体系と変更ルールの設定を行います。

退職金制度改革

企業の人材構造・人材マネジメント戦略により、必要な退職給付制度のスタイルは全く異なります。退職給付制度は、人材マネジメント戦略に基づき、「どのような基準で支払うのか」「どのような方法で支払うのか」の2つの視点から設計します。 退職給付制度は、長期的な報酬体系としての視点のみならず、複雑な会計基準や法的な規制が絡む特有の性格をもつ人事システムです。当社のコンサルタントは「人事労務」の視点は勿論のこと、退職給付会計、退職金・年金関連の法律に精通し、人事・会計・法律の３つの側面から御社にマッチした制度整備を支援します。

役員報酬制度構築・改革

企業変革の中核でありながら、従業員に比べやや遅れ気味であった役員の処遇について、株主からの視点を踏まえながら、役割、責任とそれに伴う処遇を明確にした合理的・客観的な役員報酬制度構築を支援します

組織構造改革（リストラクチャリング）

人材構造を中長期的視点や他社比較の視点等、多角的に分析を行い、歪みの箇所を明確にした上で、その歪みを短期間で効果的に解消できる総合立体的な構造改革シナリオの策定を行います。単なる「経費削減」ではなく、将来的な成長に向けた真の構造改革に必要となる計画を、下記視点に基づき策定します。

• 顕在化している余剰層はどこか
• 将来的に余剰が見込まれる層はどこか
• 将来的に不足が発生する層はどこか
• 新体制として許容できる人件費は

組織・機能別人員配置数の適正化

企業特性や同業他社比較等の客観的データに基づくやあるべき組織・機能別人員の設定と、目標達成に向け具体的なプロセス設計の両面から効率的組織への変革を支援します。 単なる一律削減ではなく、下記の要件を踏まえた効率的な人員予算を策定します。

• 経営計画上許容される人件費は？
• 新たに必要となる機能？
• 過去のスリム化の経緯は？
• 同業他社との比較は？

Ｍ＆Ａ時の人事制度・規則統合

企業合併はしたものの、制度・規則統合の遅れから、人事交流が進まず、合併効果が発揮されていないなど、組織統合の場面での様々な人事ルールの統合について経験豊富なコンサルタントが制度・規則の違いを明確し、新体制にふさわしい制度・規定への統一を支援します。資格体系、賃金体系、評価体系といった人事制度体系から、所定労働時間等の労務管理体系、社会保険を初めとする福利厚生体系にいたるまで、詳細な労働条件比較表を作成の上、新会社として相応しい人事処遇体系への統合をサポートします。

グループ人事マネジメント体制の構築

コア機能・グループ共通の人事システムの整備により、求心力・遠心力双方を強化し、グループ全体の成長を支援します。グループ各社のコア層を「グループ人材」として位置づけ、中長期的なグループトータルのミッション達成と短期的な各社業績目標達成をバランスよく評価と報酬に反映した人事処遇システムを構築します。