C社では正社員の定年退職により、今後10年間で正社員数が４０％も減少する、極端な人材構造転換期を迎えていた。正社員数減少による影響で、今後の正社員新卒入社者は、ほぼ１００％管理職まで育成することが必須となり、かつ現場を支えるリーダーやマネージャー層は契約社員やパートタイマーなどの正社員以外で配置する必要に迫られていた。但し、現状は正社員、契約社員、パートタイマー間に大きな処遇格差がある状態であり、契約社員とパートタイマーの処遇改善による採用力の強化なしでは、現場を運営する人材の確保も困難な状況であった。さらに全従業員が働きがいを持って会社で働ける環境づくりを今後の重点人事戦略として方針に掲げる上でも、雇用区分の垣根を超えた同一労働同一賃金の実現をはかるべく、専門のプロジェクトを立ち上げた。

支援にあたっては最初に全雇用区分の人事制度をチェックし、それぞれの雇用区分毎の制度内容、労働条件の違いを「労働条件一覧表」として明確にし、それぞれの格差を棚卸するとともに、現在の入社・退職・昇格・降格の実績から5年後と10年後の年齢別人材構造の変化をシミュレーションして、正社員管理職・一般社員が今後どの規模で定年退職を迎えるかを算出し、プロジェクトメンバーおよび経営層、労働組合に説明した。

次に正社員の定年退職が大規模に発生する事をふまえ、正社員以外の人材確保を第一とした契約社員・パートタイマー人事制度の改定に着手。今まで有期雇用だった契約を無期雇用契約にすると共に、「定年年齢の引上げ」「長期勤続を前提とした昇給制度の導入」「正社員との均衡をふまえた労働条件の引上げ」「採用時間給の引上げ」「正社員・契約社員登用ルールの設定」等、採用希望者にとって魅力ある人事制度構築を実施し、募集採用上他社よりも採用競争力ある条件での募集を可能にした。

また、60歳以上の定年再雇用者の処遇制度を見直し、定年後も同じ会社で働き続けたいと思える環境を実現。定年後に他社に人材が流出する事態を抑制した。 上記見直しをふまえ、正社員の人事制度は「成長に全社を上げて強力に支援する」事をコンセプトに人事制度改定を実行。管理職までのステップアップを評価制度で確認できる仕組み、部門横断のローテーションの実行と成長し続ける人に応える報酬制度の再構築などを実行した。

更に「同一労働同一賃金」のコンセプトを基本に、雇用区分間の労働条件を一つひとつ検証し、政府のガイドラインを参考としながら、正社員と正社員以外の処遇について、合理的に処遇の違いを設定する項目と、できるだけ均衡をはかる項目を整理し、様々な労働条件について従業員にとって納得感のあるように総合的な見直しを実施した。

施策の実行のエンジンとなる評価制度を、評価の実施者である管理職に理解し活用して頂くための評価研修プログラムの構築と、研修実施をサポート、新たな人事制度の目的の周知を徹底した。

〇正社員、契約社員、パートタイマーの処遇格差の確認と将来人員シミュレーションの実施

〇契約社員制度の再構築（資格、報酬、評価制度）

〇パートタイマー制度の再構築（資格、報酬、評価制度）

〇60歳以上の再雇用者の制度再構築（正社員、パートタイマー）

〇正社員人事制度の再構築（資格、報酬、評価制度）

〇その他労働条件の不整合の解消