人材像ごとに評価基準を決めます
人材構造マトリクスの単位（セル）ごとに明らかにした人材像について、能力のレベルの高さや成長度合い、成果につながる行動やプロセス、結果としての業績や成果をどう評価するのかを、具体的な評価基準や測定方法として落とし込みます。

−人材の測定領域と評価基準、測定方法の概念−


成果をもたらす人の「情熱・能力・行動」をまとめて捉えて、評価体系を設計しています
「ベクトル・評価モデル」にて、評価体系を設計します。
このモデルは、上位層の概念は下位層の概念が支える、という考え方です。
良い成果を導くためには、能力を発揮できるプロセスが必要です。
良いプロセスを導くために、能力、そして情熱が必要なのです。土台がしっかりしていないと、ピラミッドも崩れてしまいます。成果の多寡だけに焦点をあてた制度の導入は、まず失敗します。
成果主義を入れた企業の多くが、うまく運用できない点の一つがここにあります。


−「ベクトル・評価モデル」の概念図−


評価の処遇への反映方法を検討します

処遇の要素には大別して、報酬・昇格・配置があります。
評価を処遇に反映するとは、例えば、「成果」や「行動＝能力を発揮した部分（行動に関する評価）」は報酬に反映し、「情熱・バイタリティー」や「能力＝知識・スキル（昇格試験の成績）」は報酬ではなく能力開発や配置に活用するなどを決定していきます。

 

 

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