人材像ごとに適した評価体系、資格体系、報酬体系を具体化します
従業員が目標に向かって、情熱を持ちイキイキと働く、強い組織・強い人材を作るための、仕組みの大枠を決定します。
ストラテジーチャートをもとに、人材育成（ストック＝人材を育て蓄える）の場面での評価や報酬のあり方、人材活用・転進（フロー＝人材の価値を見極め、社外も視野に入れた人材配置）の場面での評価や報酬のあり方を明確にします。

−人材マネジメント戦略を踏まえた人事制度構築の全体フロー−


人事制度設計ステップ：その1
人事制度作りは、賃金を決める物差し作りではなく、強い企業を作る道筋作りです。
例えば、評価軸を変えるだけでも、従業員の価値観や行動に影響を与えます。組織の風土も、時間をかけて変わっていきます。
「ストラテジーチャート」で人材ストック・人材フローの概念を整理するとともに、5年先、10年先どのような姿でありたいかを経営層と徹底的に議論して、人事制度のコンセプトを作り込んでいく必要があります。
これを私たちは、「人事制度に魂を入れる」と呼んでいます。


人事制度設計ステップ：その2
意思決定階層と職種による「人材構造マトリクス」を作成し、そのセルごとに「期待成果」「期待行動」「期待能力」といった人材像を定義していきます。

人材構造マトリクスごとに人材像を定義します。


人事制度設計ステップ：その3
求める人材像に基づき、人事制度（資格体系、評価体系、賃金体系、配属システムなど）を設計します。
会社の事業特性と組織特性を重視して、人事制度を設計すると、経営戦略と人事戦略にズレがでません。


 

 

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